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［最高裁判決］［平成０９(1997)．０２．２８］ ［事件の概要］ 銀行が就業規則を変更して、５５歳であった定年制を６０歳に延長した。 ５５歳定年制の下では、就業規則で、５５歳時賃金による定年後在職が５８歳まで認められていた。 就業規則を変更して、６０歳定年制を採用したものの、その変更は、賃金の減額を伴うものであり、５５歳から６０歳までの賃金総額は、従来の５５歳から５８歳までの賃金総額にほぼ等しくなるものであった。 この変更により、従前の５８歳までの定年後在職制度の下で期待することができた賃金を、６０歳まで勤務しなければ得られなくなる等、労働条件の実質的な不利益を被るに至ったとして、就業規則の不利益変更の効力を争った事例。 ［裁判の結果］棄却 ［判決の要旨］ ●新たな就業規則の作成又は変更によって、労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されない。 しかし、労働条件の集合的処理、特に、その統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該就業規則が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない。 要するに、原則として、労働条件の不利益変更は許されず、例外として合理性ある場合は許される、というものである。 ●合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によつて、 ①労働者が被る不利益の程度 ②使用者側の変更の必要性の内容・程度 ③変更後の就業規則の内容自体の相当性 ④代替措置その他関連する他の労働条件の改善状況 ⑤労働組合等との交渉の経緯 ⑥他の労働組合または他の従業員の対応 ⑦同種事項に関するわが国社会における一般的状況等 を総合考慮して判断すべきである。 ●本件就業規則の変更は、これを受忍させることができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合にその効力を生ずる。 ①労働者が被る不利益の程度 従前の定年後在職制度で得られると期待することができた金額を、２年長く働いてようやく得るということは、かなり大きな不利益である。 ②使用者側の変更の必要性の内容・程度 昭和５８年当時は、６０歳定年制の実現が国家的政策課題とされ、社会的に強く要請されていた。 定年延長の高度の必要性があったことは十分に肯定できる。 一方、定年延長は、年功賃金による人件費の負担増加を伴うのみならず、中高年齢労働者の役職不足を深刻化し、企業活力を低下させる要因になることも明らかである。 そうなると、定年延長に伴う人件費の増大、人事の停滞等を抑えることは、経営上必要なことといわざるを得ない。 特に、被上告人においては、中高年齢行員の比率が地方銀行の平均よりも高く、経営効率及び収益力が十分といえない状況にあったのだから、全行員の入行以降の賃金体系、賃金水準を抜本的に改めることとせず、従前の定年である５５歳以降の労働条件のみを修正したこともやむを得ない。 ③変更後の就業規則の内容自体の相当性 ④代替措置その他関連する他の労働条件の改善状況 定年が６０歳まで延長されたことは、健康上多少問題が生じても、６０歳まで安定した雇用が確保されるという利益は、決して小さいものではない。 また、福利厚生制度の適用延長や拡充、特別融資制度の新設等の措置が取られていることは、年間賃金の減額に対する直接的な代償措置とはいえないが、本定年制導入に関連するものであり、これによる不利益を緩和するものであるということができる。 ⑤労働組合等との交渉の経緯 ⑥他の労働組合または他の従業員の対応 本件就業規則の変更は、組合との交渉、合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであるから、変更後の就業規則の内容は、労使間の利益調整がされた結果としての合理的なものであると推測できる。 トップページへ |