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［最高裁判決］［平成０４(1992)．０２．１８］ ［事件の概要］ Ｙ社は、昭和５９年に就業規則を変更して、日曜日を「休日」とした上で、祝日・出勤しない土曜日・年末年始を「一般休暇日」とし、この「一般休暇日」は、年休付与の基準となる労働日に含められることとしました。 つまり、全労働日は、１年の総日数から「休日」のみを引いた日とされました。 このため、「一般休暇日」は、年休との関係では、欠勤とカウントされることになりました。 Ｙ社の従業員Ｘの昭和６０年の出勤率は、変更前の就業規則であれば、８割に達するものの、変更後の就業規則では、８割に満たなくなってしまいました。 ところが、Ｘが昭和６１年、６２年に年休申請して休んだところ、Ｙ社は、これを年休として取扱わずに賃金をカットし、また賞与についても、勤怠考課において欠勤扱いにし、減額しました。 Ｘは、未払いの賃金及び賞与があるとして、その支払を求める訴えを提起しました。 Ａは、勝訴しました。 ［裁判の結果］棄却 ［判決の要旨］ ●一般休暇日 Ｙ社の就業規則に定める一般休暇日は、労働者が労働義務を課せられていない日にあたり、従って、同就業規則中、一般休暇日が全労働日に含まれるものとして、年休権の成立要件を定めている部分は、労基法第３９条１項に違反し、無効である。 労基法第３９条１項にいう全労働日とは、１年の総暦日数のうち、労働者が労働契約上、労働義務を課せられている日数をいうものと解すべきである。 実質的に労働義務が課されておらず、実態として休暇である以上、就業規則で労働日に含めると定めても、法的には通用しないと解されます。 ●法定年休と法定外年休 Ｙ社の就業規則は、年休権の成立要件、年休期間の賃金支払義務について、法定年休と法定外年休を区別せずに定めており、両者を同様に取扱う趣旨であると認められる。 また、使用者に対し、年休の期間について一定の賃金の支払を義務付けている労基法の趣旨からすれば、使用者は、年休の取得日の属する期間に対応する賞与の計算上、この日を欠勤として扱うことはできないと解するのが相当である。 トップページへ |